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余世維-如何打造高績效團隊現場密訓 全8集
  • 培訓大小:800 MB
  • 教程來源:網友上傳
  • 更新時間:2012-11-14 21:09:47
  • 培訓類別:管理講座 / 領導藝術
  • 運行環境:PC、手機、平板、電視、導航儀、投影儀等、隨意拷貝不加密
  • 本套講座 共需:20元
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詳細介紹
為什么難有團隊精神
今天探討的話題是打造高績效團隊。在管理學上,一個熱點話題像團隊、溝通、企業文化變革、投資等都會單獨拿出來研究。其實,團隊在國外是很少被當作一門課程放在課堂上講授的,特別是日本和韓國,他們覺得這是家教,在家里就應該養成的。今天我們在這里提這個話題,一個明顯的特征就是我們年齡都大了,但關于團隊的思考并不比別人做得好。

我在國外聽到外國人稱贊最多的是中國人很聰明,然后就會跟上一句“中國人很不團結”。不是有人這樣形容中國人嗎,“單個人是條龍,合在一起像條蟲”,這句話雖過于尖刻,但這就是中國人留給別人的印象,雖然這句話有失偏頗,不過中國人的團隊意識只存在五倫(君臣、父子、夫婦、兄弟、朋友)之內,除此之外很難找到。

現在有一本關于團隊的書很盛行,叫《這是你的船》。在艦長邁克·阿伯拉肖夫接管“本福爾德號”之前,整個艦隊死氣沉沉,士氣低糜,但在阿伯拉肖夫的領導下,用了兩年時間,把這艘驅逐艦成功地改造成為美國海軍公認的典范。有人就問他,邁克,你是如何改變的?邁克·阿伯拉肖夫回答說我就是不斷地告訴船員:這是你的船!這句話成了全體船員團結一致的精神理念。
在座的各位,你們有沒有告訴你的員工,“這是我們的公司”!坦白地講,不多!只有你經常灌輸一種觀念,讓員工認同“這是我們的公司”,你的公司才可以打敗競爭對手。
這句話講起來很容易,但做起來會很難。你們公司賺取的利潤會拿出幾個百分比分給員工嗎?如果員工沒有拿到獎金,公司領導會不拿薪水嗎?公司永遠把員工的福利看得比領導的利益重要嗎?員工受了傷,公司領導就像老板對待自己的孩子那樣,給予足夠的保障嗎?如果這些都做不到,憑什么讓你的員工認為這是他的公司?公司貼在墻上的再美好的愿景目標也不會打動員工,他們會說那是周總的愿景,那是李總的愿景,因為你公司的愿景和員工的利益并沒有結合在一起,他憑什么相信這是他的公司?
我在上海的公司就是這樣管理的,我們的員工如果沒有拿到獎金,高級主管是沒有薪水的,我們的員工每隔三個月就會分紅,員工受了傷,我們公司統統埋單。五一和春節放假的時候,我們公司每天都有人加班,沒有任何人要求他們,都是自動自發的,因為他們覺得這是他的公司。我們公司每賺10元錢,員工就會有3元錢的分紅。各位,你說他不會把公司當成自己的嗎?所以,你要讓員工有這種想法,公司的團隊精神也就有了。



成為團隊的三個條件
怎樣才能稱得上是一個團隊?作為一個團隊它要符合三個條件:自主性、思考性和協作性,如果沒有這三個條件,我只能說它是一個群體,一個由男人和女人組成的群體。
自主性。給予員工適當的放權,讓他們能自主做事,正常運作。可以這么說,員工找領導的次數越多,就表明團隊的自主性就越差,要讓員工在日常工作中,形成主動匯報、主動溝通的習慣。

提高自主性,我給出的參考建議是:
1.理清你的授權范圍,掌握他的“有效操作空間”。
2.重申他可以自主處理的權限并記錄下來。
3.按各項工作的重要性排列先后順序。
4.和他共同討論授權范圍的擴張和縮減。
5.提醒他沒能自動自發的地方,列出檔案細化。
思考性。許多企業都存在這樣一種現象,即領導下達意見,領導做出決策,都是員工依照領導的指揮做事。長期下去就會導致領導一人思考,一人決策,這就是一個沒有思考意識的團隊,也容易養成員工的惰性。作為領導者,要經常思考問題的關鍵點以及對自己的工作定期提出流程改善建議。

關于提高思考性我給出的參考建議是:
1.擴大新知攝取量,通過閱讀和整理相關產業信息做成信息通報。
2.要求各個員工檢討現有工作狀況的缺失,并提出他的改進意見。
3.模仿他人+優化改良=創新。
4.打破沒有必要的習慣和規定(創意思維)。
合作性。如果沒有員工、部門之間的合作,再聰明的點子也沒有用,這就是協作。要形成同部門、同水平部門之間的相互溝通和配合,這就是成為一個團隊的重要特征。一個公司有兩種客戶,一個是外部客戶,這是大家都明顯感覺到的;一個是內部客戶,這是大家不以為然的。其實各水平部門之間也都是客戶關系,服務客戶也要服務好同級部門,如果連自己人都服務不好,怎么能一天到晚地說服務客戶呢?

我給大家舉個例子。北方航空下面的一個子公司的財務人員不是坐在財務室里去報賬,而是在飛機降落的時候,財務人員沖到機場一線,一手拿錢,一手拿憑據蓋章,先對這些空姐說:“大家辛苦了,來,開始報賬了。”而其他公司的財務人員呢?我看到的大多數坐在辦公室里像數落小孩一樣數落業務人員,這個票不對,這個票不規范,只會一味地批評,沒有一點團隊協作精神。

一個團隊由于各個部分利益不盡相同,所以就不可避免地會發生沖突。對于沖突,我覺得不是一棒子打死,控制在一定范圍內的沖突反而會改善績效。

對此,我的參考建議是:
1.開會前,對敏感問題先個別溝通。
2.不同的想法或意見可以相互發送參考,但需說明事實依據。
3.經理人要培養自己的人格魅力,才可以抑制沖突的激化。
4.凡是可以改善績效的沖突都應該接受。
那么如果沖突已經發生呢?我的建議是:
1.有爭議的問題先擱置;做汽車銷售的人都明白,如果剛開始就談價格往往會失敗,一般先從車型、排氣量等逐步談起,最后就會水到渠成地談到價格。
2.通過讓步、剝離、交易解決矛盾沖突。
3.對主要沖突要尋找可以松動的第一步,把握節奏,逐步展開,關鍵是找到一個切入點。
4.是麥當勞的名言,即“公司決定的,就是對的。”因為世界上沒有一個公司是完美的,也沒有一個公司每一次決定都是正確的,所以一旦公司決定下來,就要毫不猶豫地貫徹下去。  

團隊溝通的三個方向
溝通的方向,主要有三種,往上溝通、往下溝通和水平溝通。針對這三個溝通,我覺得存在的障礙是:往上溝通沒有膽(識),往下溝通沒有心(情),水平溝通沒有肺(腑)。
往上溝通。要盡量給上級作選擇題,不要做問答題,時間安排要盡量具體。選擇任何地點都可以溝通,關鍵是瞅準機會。另外,不要僅僅只給一個答案,要對每一個答案的優劣對比及可能出現的后果作出分析,作為下屬,你不能向上級布設陷阱。
往下溝通。需要了解情況,如果你做銷售經理要了解銷售員怎么想,這樣才能更好地查清問題。另外,你如果要求下屬做到你想要的結果,要提供方法,然后還要緊盯過程,防止執行走樣。還要接受意見,并給予嘗試機會,容忍下屬犯錯是公司應該支付的成本。所以,要給他不斷嘗試的機會,給他鍛煉的機會,他才會更快地成長。
水平溝通。要求主動加體諒、謙讓。比你資歷深的員工,你可以尊稱他為前輩,這樣你會贏得對方的尊重。平時先提供協助,再要求對方配合。水平溝通因為牽涉到不同的部門,而且級別平等,所以合作起來要考慮雙方的利弊,注意雙贏的合作結果。


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